ビジネススキル向上術

【人事評価制度の作り方】人事評価の種類とその特徴

人事評価制度は従業員の業務を給与に反映させる役割がありますが、本来の目的は社内の人材育成や業績の向上、活性化などです。

人事評価制度が本来の目的を果たすには、社内各部署の責任者が人事評価制度に理解を示すことが必要です。

職場が人事評価制度を理解すれば、人材育成や業績向上、活性化などに役立つと思われます。

人事評価制度

人事評価制度は従業員の業務を評価するデリケートな内容なので、人事評価制度の導入はいかに現場の士気を下げないようにするかが大切になります。

人事評価制度導入により従業員のモチベーションが向上する可能性がある反面、モチベーションが下がり業績減少になることも考えられます。

人事評価制度は年功序列に基づく年功評価や能力を評価する能力評価、職務内容に基づく職務評価や役割について評価を行う役割評価などがあります。

①年功評価

年功評価制度は年功序列型賃金制度とも呼ばれ、入社の年齢を基準にして昇給や昇格などを決定する制度で高度経済成長の時期に終身雇用制度とともに確立されました。

その後バブル経済の崩壊で企業の体質が弱まり、年功評価制度を維持することが困難な企業も多くなっています。

それでも年齢応じて職務のスキルやノウハウを身につけ職務上の重要なポストを任せられる考え方は合理的であり、大企業を中心に多くの会社が採用しています。

②能力評価

能力評価は仕事の能力を基準に人事評価をする方法で、実際に人事評価を行う場合は能力評価に業績評価を加味して総合的に判断するケースが多いと思われます。

能力評価は長期的な社員の育成を目的に未来への投資として行われる場合もありますが、最近は成果重視の傾向も見られます。

成果を重視する評価方法として一定期間の行動特性に注目して能力をはかるコンピテンシー評価がありますが、能力評価に取り入れる企業も増えています。

③役割評価

役割評価は社内の職務内容を基準にして給料などの人事評価をする制度です。社内の役割の大きさに応じて給料が設定される制度で、職務評価と似ています。

しかし職務評価は仕事の内容だけで評価しますが、役割評価は仕事だけでなく人物も評価の対象になるので厳密には異なります。

役割評価はまだ新しい評価制度であり役割の定義があいまいなところもあります。役割評価を能力評価と職務評価を合わせた評価制度とする考えもあります。

人事評価と人事考課

人事評価制度は従業員が業務で上げた成果や業績を評価してその人を判断するもので、必ずしも報酬に反映せずに育成や異動の情報で用いる場合もあります。

一方の人事考課制度は従業員の会社への貢献度や業務の遂行度、業績や能力を評価して賃金や処遇の情報として、昇進や昇格などに反映させるフォーマルな仕組みになります。

転職コンダクター
転職コンダクター
人事評価が広い意味の人の価値判断で、人事考課は狭い意味で人の勤務成績の優劣を決めることと思われます。

人事評価制度の作り方

人事評価制度の目的は、処遇を決めることや人材育成、より良い採用を行うことや企業文化の構築などが代表的な目的だと考えられます。

人事評価の項目は、仕事の結果の評価をする成果評価や必要な能力や知識、資格などを評価する能力評価、仕事に対する姿勢を評価する情意評価などがあります。

評価項目のウエイト配分は等級や役職、部署や職種を勘案して業績や能力の比率を調整し、評価の目的に沿うように評価をすることが重要です。

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人事評価の絶対評価と相対評価

絶対評価は個人の能力を定められた評価基準に則って評価する手法で、組織や集団の他者に左右されず設定した基準で評価します。

相対評価は集団で周りと比較しながら評価をする制度で、数値目標の達成度や組織内で他者と比較して評価を決めることが多いようです。

絶対評価は評価が左右されず本人の納得が得られやすいが評価者で評価が左右されやすい面があり、相対評価は実施をしやすいが合理性を欠いた評価になる危険性もあります。

人事評価制度の成功

人事評価制度は社員を一定の基準で評価しますが、会社の社風や理念、目標などで一定の基準が変わり人事評価制度の中身も異なってくると思われます。

人事評価制度を導入した会社の求める人物像や組織の状況により評価の基準が違うので、人材を有効に活用できる効果的な基準を設定することが重要です。

成長志向が強い会社や技術者を評価が必要な会社などが考えられ、会社の状況に合う人事評価制度であれば成功の確率が高くなります。

人事評価制度の失敗

企業活動の利益の公平な分配や会社の発展のための社員の育成が、人事評価を実施する重要な目的になります。

利益の公平な分配と社員の育成のためには、人事評価の基準を設けてメンバーから不満が出ないような人事評価制度の運用をすることが必要になります。

会社の実情に合わない人事評価基準やメンバーの納得感が得られない人事評価の結果、人事評価が個人の成長や企業の問題解決にもならない場合は失敗する可能性が高くなります。

まとめ

人事評価制度を作成する時は、会社や従業員の状況を考えて現状に合っていて従業員から支持される制度を作ることが必要です。

会社の社風や方針などを踏まえ、会社の発展と従業員の育成をはかるために効果的な人事評価かを考えることが重要です。

転職コンダクター
転職コンダクター
会社の状況に合い従業員が納得する人事評価制度であれば成功すると思われます。